Diversiteit binnen het bedrijfsleven: zo boek je vooruitgang

Bijna iedere dag staat wel in het teken van een bepaalde gebeurtenis of een bepaalde groep mensen. Dit geldt ook voor 8 maart: Internationale Vrouwendag. Het afgelopen jaar hebben we nieuwe mijlpalen hebben bereikt, zoals de benoeming van Kamala Harris als de eerste vrouwelijke en Afro-Amerikaanse en Aziatisch-Amerikaanse vice-president in de Verenigde Staten. Toch is er nog veel werk aan de winkel als het gaat om diversiteit in zijn totaliteit. Als we naar de fintech-industrie kijken, is de vertegenwoordiging van vrouwen in het hoger management nog steeds laag. Zo blijkt dat vrouwen in slechts twintig procent van de gevallen deel uit maken van het topmanagement binnen de sector.

De status quo uitdagen

Het diversiteitsprobleem beslaat echter meer dan alleen de genderkloof. We mogen niet de fout maken bredere diversiteitskwesties te negeren. Een groot deel van het probleem is dat onze toekomstige leiders zichzelf vaak niet herkennen in de leiders van vandaag. Dat strekt zich uit in alle sectoren, van de politiek tot het bedrijfsleven. Organisaties die er niet in slagen leiders met verschillende achtergronden en denkwijzen in dienst te nemen, laten weinig rolmodellen achter voor onze volgende generaties. Dit betekent dat velen aarzelen om een bepaalde carrière na te jagen, omdat ze denken dat het niets voor hen is. Het creëren van een gastvrije en inclusieve professionele omgeving voor individuen met onder andere verschillende sociaal-culturele identiteiten en seksuele voorkeuren is daarom cruciaal.

Ik vind het zeker bemoedigend om te zien dat meer jonge meisjes kiezen voor een technologiegerichte opleiding. En ik weet zeker dat het niet lang duurt voordat deze diversiteit zich ook weerspiegeld op C-level. Om te zorgen voor een bredere diversiteit in geslacht, cultuur en achtergrond, moeten managers worden uitgedaagd in de manier waarop ze medewerkers aannemen. Ze moeten uit hun comfortzone stappen en niet kiezen voor de ‘makkelijke’ keuze of de persoon die het meest op hen lijkt. Juist het omarmen van verschillende mensen en hen samenbrengen als één team bevordert het soort gastvrije omgeving waar we allemaal naar zouden moeten streven. En dat niet alleen, uiteindelijk komt dit ook het bedrijf op de lange termijn ten goede. Tot slot is er een mantra dat juist vandaag op Internationale Vrouwendag toepasselijk is; als ondervertegenwoordigde groep op de werkvloer moeten we juist elkaars successen vieren en elkaar helpen om vooruitgang te boeken in onze carrières! ~ Floor Stam, VP Marketing

Dit komt met name voort uit het onvermogen van mensen om verder te kijken dan hun eigen opvoeding en achtergrond bij het nemen van zakelijke beslissingen. Hierbij kiezen veel leiders, bewust of onbewust, ervoor om samen te werken met degenen die dezelfde ervaringen hebben gehad als zij. We zijn vaak op zoek naar gelijken, met dezelfde mening en achtergrond. Niets is zo fijn als te horen krijgen dat je gelijk hebt, dat je op het juiste spoor zit en dat je het goed doet. Dit voelt comfortabel. Directeuren en managers missen hierdoor echter de kans om met nieuwe creatieve ideeën en oplossingen te komen om de gevestigde status quo uit te dagen. Zelf ben ik altijd op zoek naar collega’s die me kunnen challengen en me aan het denken zetten. Juist door samen te werken met collega’s die mogelijk een andere kijk of standpunt hebben vanwege hun eigen geleefde ervaringen, kun je dit patroon doorbreken. Deze input creëert uiteindelijk voor iedereen een betere werkcultuur, maar zorgt ook voor innovatie en waar nodig een frisse kijk op interne processen.

Ik denk dat het heel belangrijk is om medewerkers aan te moedigen om open te staan voor en te luisteren naar het perspectief van anderen. Verandering is een kans om te leren. En een agile mindset helpt mensen en organisaties om meer open te staan voor verandering. Daarnaast spelen rolmodellen een cruciale rol bij de adoptie van deze veranderingen. Zij vormen het ideale voorbeeld voor anderen. Ik denk dat we nu steeds meer diverse leiderschapsrolmodellen zien, en dat is geweldig.  ~ Tim Blok, CTO

Stap voor stap actie ondernemen

Hoewel het glazen plafond boven veel mensen op de werkvloer nog steeds groot is, helpen kleine maar significante verbeteringen om de diversiteit en kansen voor mensen met verschillende achtergronden te verbeteren. Als CEO van een fintech-bedrijf heb ik de verantwoordelijkheid om veranderingen op de werkvloer te initiëren om een verschil te maken. Ik ben bijvoorbeeld geïnspireerd door Albert Heijn. De supermarkt heeft een gender neutrale geslachtsoptie geïntroduceerd op hun sollicitatieformulier. Bij Visma | Onguard hebben we nu bijvoorbeeld ook de optie X binnen onze HR-systemen, zodat mensen van alle genders zich herkennen en zich erkend en opgenomen voelen binnen onze organisatie. Daarnaast communiceren we vooral in het Engels. Hierdoor maken we het werken bij Visma | Onguard een heel stuk toegankelijker voor een grote groep. Op deze manier kunnen we het juiste talent op de juiste plek zetten en geven we iedereen een kans. En voor wat betreft dit laatste: in veel gevallen zitten de benodigde talenten al in de organisatie. Dus kijk bijvoorbeeld ook eens naar de skills van de huidige medewerkers. Het zijn kleine veranderingen als deze die bijdragen aan het verankeren van een inclusieve cultuur in het hele bedrijf. En ik ben ervan overtuigd dat dit van bovenaf moet worden geleid met een holistische blik.

Ik ben blij dat Visma | Onguard optimaal gebruik maakt van de sterke punten en capaciteiten van al zijn medewerkers, ongeacht hun ras, cultuur of geslacht. We streven naar een open cultuur voor iedereen. Ik denk dat dit de basis is voor medewerkers om zich veilig en comfortabel te voelen en om zichzelf uit te dagen in hun functie. Onze CEO Marieke Saeij leidt deze cultuur zeker vanuit de top van onze organisatie. Ik heb echter het gevoel dat we nog een lange weg te gaan hebben als het gaat om het waarborgen van echte diversiteit. We hebben bijvoorbeeld nog steeds een laag percentage vrouwen die bij Visma | Onguard werken. Het is dus belangrijk dat we blijven zorgen voor een goede balans op alle afdelingen van ons bedrijf. ~ Cor Makkinje, Manager Professionele Diensten

Als ik kijk naar onze branche, boeken we zeker vooruitgang, maar we zijn nog niet waar we willen zijn. Naast bedrijfsbrede veranderingen kunnen individuen het verschil maken door te beseffen welke rol ze moeten pakken. Hierin is het nemen van eigen verantwoordelijkheid door bijvoorbeeld te luisteren naar collega’s met andere ervaringen heel belangrijk. Lessen van anderen kunnen worden toegepast in het persoonlijke en professionele leven om een breder perspectief op de wereld te krijgen. We zijn allemaal onbewust bevooroordeeld, maar door je open te stellen en gesprekken te voeren, kunnen we een positieve verandering laten plaatsvinden. Het zal tijd kosten om patronen te doorbreken, maar we zien bemoedigende tekenen dat meer bedrijven het belang van diversiteit inzien en maatregelen nemen om dit te realiseren.

Het thema van de Internationale Vrouwendag van dit jaar is ‘Choose to Challenge’. Bij Visma | Onguard dagen we zoveel mogelijk stereotypen uit, omdat we vinden dat dit leidt tot een betere werksfeer. Daarnaast bewaken we actief de gender-balans in al onze afdelingen. Om stereotypen of vooroordelen op de werkplek aan te pakken, is het de verantwoordelijkheid van organisaties om kwesties openlijk te bespreken en de voordelen van diversiteit onder de aandacht te brengen. Het definiëren van doelstellingen en het aanmoedigen van eerlijkheid is cruciaal, maar het is ook belangrijk om diversiteit met pragmatisme te benaderen. Individuen spelen een grote rol spelen als het gaat om het veranderen van gedrag. Zij kunnen echt een verschil maken door deel te nemen aan constructieve bijeenkomsten. ~ Adriaan Kom, CCO

Dit bericht is ook gepubliceerd op BaaZ.nl